Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.Động lực làm việc của nhân viên là một lĩnh vực rất phức tạp, được nghiên cứu chuyên sâu trong những năm qua. Tầm quan trọng của nó không chi được đưa ra bởi khía cạnh thực tế liên quan đến mục tiêu tối ưu hóa và hiệu suất của mọi tổ chức mà còn dựa vào động lực làm việc của nhân viên (Gardan, Craciunas, Gardan et al., 2015).
Thành quả làm việc của một cơ quan hay tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan/tổ chức đó. Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong một cơ quan/tổ chức phụ thuộc vào yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. Yếu tố khách quan bao gồm: Môi trường làm việc bên trong và bên ngoài cơ quan hay tổ chức, đó là vị trí địa lý, khung cảnh chỗ làm việc, điều kiện để phát huy khả năng làm việc, chế độ nghi ngơi, giải trí, chế độ ưu đai, phụ cấp, mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa nhân viên và cấp trên, quan hệ với người dân, với các đơn vị khác,… Nhân tố chủ quan bao gồm: Tình trạng sức khỏe, trình độ văn hoá, kỹ năng mềm, kỹ thuật chuyên môn nghề nghiệp, vị trí công việc được phân công phù hợp với năng lực, chuyên ngành được đào tạo cho từng thành viên trong một tổ chức hay cơ quan.

Về việc quản lý hoạt động nhân sự, thì động lực làm việc là một chủ đề quan trọng và được quan tâm, bởi vì động lực thể hiện cho sức sống, niềm đam mê, thúc đẩy con người phát huy khả năng sáng tạo, không những thế nó còn quyết định tới chiến lược chính sách phát triển của tổ chức là thành công hay không thành công. Con người luôn làm việc có mục đích để thoả mãn nhu cầu của họ, và đó chính là nội lực tạo động lực thúc đẩy con người lao động tạo ra kết quả. Thành quả lao động của một cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào sự hài long của bản thân cá nhân đó đối với công việc mìnhđược phân công; trái lại công việc không hài, se gây ra trạng thái mệt mỏi thể chất, tình cảm hoặc tâm thần kết hợp với những hoài nghi về năng lực, khả năng của bảnthân và se dẫn đến hậu quả là chất lượng làm việc thấp.2
Để nâng cao chất lượng dịch vụ, thì việc cải thiện động lực làm việc cho nhân viên là nhân tố nội tại có tính chất quyết định nhất. Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định mức độ động lực hiện tại của nhân viên làm việc tại bệnh viện, mức độ động lực dựa trên đặc điểm nhân khẩu học và đánh giá của họ, mối tương quan giữa các mức độ động lực, xác định mức độ quan trọng của các yếu tố và công cụ ảnh hưởng đến động lực (Zetter and Çaylak, 2013).
Tại Việt Nam, hệ thống bệnh viện được tổ chức theo 3 tuyến: tuyến trung ương, tuyến tinh và tuyến huyện. Ngoài ra con có các bệnh viện ngành và bệnh viện tư nhân. Để hướng tới chăm sóc sức khoẻ toàn diện cho nhân dân, thì hệ thống tổ chức y tế phải thực hiện theo hướng công bằng và hiệu quả. Hệ thống tổ chức y tế gồm các thành phần căn bản: cung ứng dịch vụ; nhân sự y tế; truyền thông y tế; các sản phẩm trong y tế, thuốc, văc xin và công nghệ; cấp ngân sách; quản trị điều hành (Bộ Y tế, 2009). Như vậy, cần thiết phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện nhằm phục vụ các dịch vụ y tế và điều trị cho người bệnh và dự phòng cho người lành.
Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố là đơn vị đầu ngành trong lĩnh vực thăm khám và điều trị Nhi khoa. Là cơ sở y tế đáp ứng các yêu cầu khám chữa bệnh đạt tiêu chuẩn chất lượng cao cho người dân thành phố, các tinh miền Tây Nam bộ và trong khu vực với định hướng tập trung phát triển các kỹ thuật chuyên sâu. Tuy nhiên, vấn đề nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập. Chương trình thu hút đầu tư nguồn lực là một chiến lược lâu dài và cần phải có thời gian. Bên cạnh đó, người lao động chịu nhiều áp lực, tiếp xúc với bệnh nhân có nguy cơ cao làm cho nhân viên dễ mệt mỏi với công việc kết quả dẫn đến hiệu quả kém, từ đó có thể gây ra những sai sót y khoa trong chẩn đoán và điều trị bệnh.
Để đánh giá thực trạng và tìm ra các nhân tố liên quan đến thúc đẩy làm việc nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên tại bệnh viện, qua đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại bệnh viện. Tác giả thực hiện nghiên cứu sau: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố”.3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Khảo sát và đánh giá các nhân tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên giúp cho Bệnh viện đề xuất được các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhânviên làm việc hiệu quả hơn vì mục đích duy nhất là bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ toàn dân nói chung và của sức khoẻ trẻ em nói riêng.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của tập thể nhân viên tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.
Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố.
Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của tập thể nhân viên tại Bệnh viện Nhi Đồng Thành Phố

MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
SUMMARY
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ………………………………………………………1
1.1 Sự cần thiết nghiên cứu………………………………………………………………………….1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………………………………3
1.2.1 Mục tiêu chung……………………………………………………………………………….3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể……………………………………………………………………………….3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ……………………………………………………………………………….3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………………………………3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ……………………………………………………………………..3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………………4
1.4.3 Thời gian nghiên cứu ………………………………………………………………………4
1.5 Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………………..4
1.5.1 Nghiên cứu định tính……………………………………………………………………….4
1.5.2 Nghiên cứu định lượng ……………………………………………………………………4
1.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu …………………………………………………………4
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu………………………………………………………………………….5
1.7 Kết cấu đề tài………………………………………………………………………………………..5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………….6
2.1 Động lực làm việc …………………………………………………………………………………6
2.2 Các thuyết liên quan đến động lực làm việc ……………………………………………..62.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)…………………………………………………..6
2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) ……………………………………….8
2.2.3 Học thuyết của Locke và Cộng sự (1981)…………………………………………..9
2.2.4 Học thuyết của Victor Vroom (1964) ………………………………………………..9
2.2.5 Học thuyết của E.R.G của R.Alderfert (1969)…………………………………..10
2.2.6 Học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) ……………………….11
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc …………………………………….11
2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước ………………………………………………………………….11
2.3.1.1 Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1995) …………………………………11
2.3.1.2 Nghiên cứu của Wong và Cộng sự (1999)………………………………….12
2.3.1.3 Nghiên cứu của Lambrou và Cộng sự (2010)……………………………..12
2.3.1.4 Nghiên cứu của Hossain và Cộng sự (2012)……………………………….13
2.3.1.5 Nghiên cứu của Kristi Toode (2015) …………………………………………13
2.3.1.6 Nghiên cứu của Safiullah A (2015) …………………………………………..13
2.3.1.7 Nghiên cứu của Zemichael Weldegebriel và Cộng sự (2016) ……….14
2.3.1.8 Nghiên cứu của Reem A Baljoon và Cộng sự (2018)…………………..14
2.3.2 Các nghiên cứu của Việt Nam ………………………………………………………..14
2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Cộng sự (2011)……………………14
2.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường và Cộng sự (2015)…………….15
2.3.2.3 Nghiên cứu của Hồ Thị Thu Hằng và Cộng sự (2015)…………………15
2.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2016)…………………………….16
2.3.2.5 Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016)……………………………………..16
2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu …………………………………………………………17
2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu……………………………………………………………………17
2.4.1.1 Mối quan hệ giữa Công việc thú vị và động lực làm việc …………….17
2.4.1.2 Mối quan hệ giữa Sự công nhận và động lực làm việc…………………18
2.4.1.3 Mối quan hệ giữa Thu nhập, phúc lợi và động lực làm việc …………18
2.4.1.4 Mối quan hệ giữa Đào tạo, thăng tiến và động lực làm việc …………18
2.4.1.5 Mối quan hệ giữa Quản lý trực tiếp và động lực làm việc…………….192.4.1.6 Mối quan hệ giữa Tham gia lập kế hoạch và động lực làm việc ……19
2.4.1.7 Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc và động lực làm việc……….20
2.4.1.8 Mối quan hệ giữa Thương hiệu và văn hóa bệnh viện và động lực
làm việc ……………………………………………………………………………………………20
2.4.2 Mô hình nghiên cứu ………………………………………………………………………21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …………………………………………..23
3.1 Quy trình nghiên cứu …………………………………………………………………………..23
3.2 Thang đo sơ bộ……………………………………………………………………………………24
3.2.1 Thang đo sơ bộ về quản lý trực tiếp…………………………………………………24
3.2.2 Thang đo sơ bộ về thu nhập và phúc lợi …………………………………………..25
3.2.3 Thang đo sơ bộ về môi trường làm việc …………………………………………..25
3.2.4 Thang đo sơ bộ về đào tạo và thăng tiến…………………………………………..26
3.2.5 Thang đo sơ bộ về công việc thú vị và thách thức……………………………..26
3.2.6 Thang đo sơ bộ về được tham gia lập kế hoạch…………………………………27
3.2.7 Thang đo sơ bộ về chính sách khen thưởng, công nhận ……………………..27
3.2.8 Thang đo sơ bộ về thương hiệu và văn hoá bệnh viện………………………..28
3.2.9 Thang đo sơ bộ về động lực chung ………………………………………………….28
3.3 Nghiên cứu định tính……………………………………………………………………………29
3.4 Nghiên cứu định lượng…………………………………………………………………………30
3.4.1 Thang đo chính thức………………………………………………………………………30
3.4.1.1 Các thang đo về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ……………30
3.4.1.2 Thang đo đánh giá về động lực chung của nhân viên…………………..34
3.4.2 Mẫu nghiên cứu…………………………………………………………………………….35
3.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu …………………………………………………………35
3.4.4 Phương pháp xử lý dữ liệu……………………………………………………………..35
3.4.4.1 Thống kê mô tả……………………………………………………………………….35
3.4.4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ………………………………………35
3.4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA………………………………………………36
3.4.4.4 Phân tích hồi quy…………………………………………………………………….36CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……………………………………………………..39
4.1 Đặc điểm chung đối tượng nghiên cứu …………………………………………………..39
4.2 Kết quả đánh giá thang đo…………………………………………………………………….40
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha…………………………………………..40
4.2.2 Kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu bằng phương pháp
phân tích EFA ………………………………………………………………………………………43
4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập……………………………..43
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc …………………………45
4.3 Xác định động lực làm việc tại bệnh viện……………………………………………….45
4.3.1 Yếu tố quản lý trực tiếp………………………………………………………………….46
4.3.2 Phân tích tương quan……………………………………………………………………..51
4.3.3 Phân tích hồi quy…………………………………………………………………………..53
4.3.3.1 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình ………………………………………53
4.3.3.2 Kiểm định giả thuyết của mô hình …………………………………………….54
4.3.4 Kiểm định các giả định hồi quy ………………………………………………………58
4.3.4.1 Kiểm định tự tương quan …………………………………………………………58
4.3.4.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư……………………………………59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ………………………………..62
5.1 Kết luận ……………………………………………………………………………………………..62
5.2 Hàm ý chính sách ………………………………………………………………………………..62
5.3 Một số hạn chế trong nghiên cứu…………………………………………………………..64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤ

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Nhóm duy trì và nhóm thúc đẩy …………………………………………………………8
Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ về yếu tố quản lý trực tiếp ………………………………………..24
Bảng 3.2 Thang đo sơ bộ về yếu tố thu nhập và phúc lợi…………………………………..25
Bảng 3.3 Thang đo sơ bộ về yếu tố môi trường làm việc …………………………………..25
Bảng 3.4 Thang đo sơ bộ về yếu tố đào tạo và thăng tiến ………………………………….26
Bảng 3.5 Thang đo sơ bộ về yếu tố công việc thú vị và thách thức …………………….26
Bảng 3.6 Thang đo sơ bộ về yếu tố được tham gia lập kế hoạch ………………………..27
Bảng 3.7 Thang đo sơ bộ về yếu tố chính sách khen thưởng, công nhận……………..27
Bảng 3.8 Thang đo sơ bộ về yếu tố thương hiệu và văn hoá bệnh viện ……………….28
Bảng 3.9 Thang đo sơ bộ đánh giá về động lực chung của nhân viên………………….28
Bảng 3.10 Thang đo về yếu tố quản lý trực tiếp ……………………………………………….30
Bảng 3.11 Thang đo về yếu tố thu nhập và phúc lợi………………………………………….30
Bảng 3.12 Thang đo về yếu tố môi trường làm việc………………………………………….31
Bảng 3.13 Thang đo về yếu tố đào tạo và thăng tiến…………………………………………31
Bảng 3.14 Thang đo về yếu tố công việc thú vị và thách thức ……………………………32
Bảng 3.15 Thang đo về yếu tố được tham gia lập kế hoạch ……………………………….32
Bảng 3.16 Thang đo về yếu tố chính sách khen thưởng, công nhận…………………….33
Bảng 3.17 Thang đo về yếu tố thương hiệu và văn hoá bệnh viện………………………34
Bảng 3.18 Thang đo đánh giá về động lực chung của nhân viên ………………………..34
Bảng 4.1 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu ………………………………………..39
Bảng 4.2 Hệ số Crobach’s Alpha của các nhân tố nghiên cứu ……………………………41
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá …………………………………………………43
Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc……………………..45
Bảng 4.5 Quản lý trực tiếp (QL) …………………………………………………………………….46
Bảng 4.6 Thu nhập và phúc lợi ………………………………………………………………………47
Bảng 4.7 Môi trường làm việc ……………………………………………………………………….47
Bảng 4.8 Đào tạo và thăng tiến ………………………………………………………………………48
Bảng 4.9 Công việc thú vị và thách thức …………………………………………………………48Bảng 4.10 Được tham gia lập kế hoạch …………………………………………………………..49
Bảng 4.11 Chính sách khen thưởng công nhận…………………………………………………49
Bảng 4.12 Thương hiệu và văn hoá bệnh viện………………………………………………….50
Bảng 4.13 Động lực chung…………………………………………………………………………….50
Bảng 4.14 Điểm trung bình của các yếu tố ………………………………………………………51
Bảng 4.15 Ma trận tương quan giữa các biến …………………………………………………..51
Bảng 4.16 Đánh giá sự phù hợp của mô hình …………………………………………………..53
Bảng 4.17 Phân tích ANOVA………………………………………………………………………..54
Bảng 4.18 Kết quả hồi quy…………………………………………………………………………….54
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định tự tương quan ……………………………………………………5