Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.Động lực làm việc nhân viên là một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng y tế nói chung và Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng. Chương đầu tiên trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát và kết cấu đề tài.
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
Theo tổ chức Y tế Thế giới WHO, nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi không thể thiếu cho mọi thành tựu y học từ xưa tới nay. Trong bệnh viện, nhân viên y tế bao gồm các bác sĩ, y tá, điều dưỡng, nhân viên khác góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và là yếu tố góp phần thúc đẩy phát triển các nguồn lực khác. Bệnh viện phải có đội ngũ nhân viên làm việc thực sự hiệu quả, nghiêm túc, có trách nhiệm với nghề thì mới có thể đạt được tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện. Và muốn có được những điều đó thì trước hết đội ngũ nhân viên phải có động lực với công việc hiện tại của họ.

Năm 2016 là mốc khởi điểm cho chu kỳ đánh giá cải tiến chất lượng quan trọng trong giai đoạn mới. Cụ thể, vào ngày 18/11/2016, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ký Quyết định số 6858/QĐ-BYT ban hành “Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện 2016”. Mục tiêu của bộ tiêu chí là khuyến khích, định hướng và thúc đẩy các bệnh viện tiến hành các hoạt động cải tiến chất lượng nhằm giúp bệnh viện ngày càng nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh từ đó hướng tới sự hài lòng người bệnh. Trong đó, đội ngũ nhân viên y tế là then chốt của toàn bộ hoạt động khám, chữa bệnh.
Trong thời gian qua, Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu luôn coi trọng công tác chăm sóc sức khỏe và khám điều trị cho người bệnh. Tuy nhiên, các bệnh viện công lập hiện đang phải cạnh tranh gay gắt với các cơ sở y tế ngoài công lập trong việc thu hút đội ngũ nhân viên y tế chất lượng cao vào làm việc. Một số thống kê đáng quan ngại về vấn đề này đã được nhắc đến như sau:2
– Theo Sở Y tế Đồng Nai, những năm qua tình trạng bác sĩ ở bệnh viện công nghỉ
việc sang “đầu quân” cho bệnh viện tư ngày một tăng. Cụ thể: năm 2016 chỉ có 65 bác sĩ của bệnh viện công nghỉ việc, thì năm 2017 tăng lên 98 người, đến năm 2018 là 102 người. Trong ba tháng đầu năm 2019 đến nay đã có 6 bác sĩ bệnh viện công nghỉ việc và 5 bác sĩ đã nộp đơn. (Nguồn: thanhnien.vn, 2019).
– Theo thống kê của ngành Y tế tỉnh Cà Mau, tính từ đầu năm 2015 đến cuối tháng 3/2018, toàn tỉnh Cà Mau có 105 viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập nghỉ hoặc bỏ việc (97 trường hợp là bác sĩ và 8 dược sĩ). Riêng trong năm 2018, toàn tỉnh Cà Mau có 31 bác sĩ nghỉ việc tại các bệnh viện công.
– Theo thống kê của Sở Y tế tỉnh Quảng Ngãi, tình trạng bác sĩ nghỉ việc ở bệnh viện công để chuyển sang làm tư nhân hoặc xin chuyển công tác gia tăng thời gian qua. Năm 2018, toàn tỉnh có 14 bác sĩ ở các cơ sở y tế công lập nghỉ việc, nhiều nhất là ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh. Từ năm 2013 đến cuối tháng 7 năm 2019, bệnh viện tỉnh có 16 trường hợp bác sĩ nghỉ việc, đa số là bác sĩ đã được đào tạo chuyên môn sâu. Trong 8 tháng 2019, bệnh viện có 5 bác sĩ nghỉ việc.
Thiếu nguồn nhân lực trong đơn vị y tế công lập đang là bài toán nan giải của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Năm 2019, cả tỉnh chỉ có tổng cộng 128 người làm tong chuyên ngành y họ cổ truyền, chỉ tăng thêm 5 người so với năm 2018. Mặc dù, thời gian qua tỉnh đã có nhiều chính sách thu hút, đãi ngộ, giữ chân đội ngũ bác sĩ có tay nghề, chuyên môn cao tuy nhiên, ngành y tế tỉnh vẫn đối mặt với tình trạng thiếubác sĩ có chuyên môn, nhất là bác sĩ ở những chuyên khoa hiếm và chuyên khoa sâu như y học cổ truyền. Trong đó, Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là bệnh viện mới được thành lập năm 2017 và đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực trong chuyên ngành này. Hiện nay, thực trạng nhân lực bệnh viện chỉ có tổng cộng 70 bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, dược sĩ… so với nhu cầu bệnh nhân thì đây vẫn còn là con số rất hạn chế đáng báo động.3
Chính vì thế, việc tìm ra các biện pháp gia tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên y tế nói chung và trong Bệnh viện Y họ Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng là vấn đề then chốt và có ý nghĩa sống còn trong công tác nâng cao chất lượng bệnh viện trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh với các cơ sở y tế khác. Từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” cho luận văn chương trình Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của mình

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN …………………………………………………………………………………………..i
LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………………………………………… ii
TÓM TẮT ………………………………………………………………………………………………….. iii
MỤC LỤC……………………………………………………………………………………………………iv
DANH MỤC VIẾT TẮT …………………………………………………………………………….. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH…………………………………………………………………………… viii
DANH MỤC CÁC BẢNG……………………………………………………………………………..ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI…………………………………………………………….1
1.1. Lý do lựa chọn đề tài………………………………………………………………………………..1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………………………………3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ………………………………………………………………………………..3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể……………………………………………………………………………………..3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ………………………………………………………………………………….3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………………………………………4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ……………………………………………………………………………4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………………………………….4
1.5. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………………………………..4
1.5.1. Phương pháp định tính …………………………………………………………………………..4
1.5.1. Phương pháp định lượng………………………………………………………………………..4
1.6. Kết cấu của luận văn ………………………………………………………………………………..4
TÓM TẮT CHƯƠNG 1………………………………………………………………………………….5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………….6
2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc …………………………………………………..6
2.1.1. Khái niệm động lực……………………………………………………………………………….6
2.1.2. Khái niệm động lực làm việc ………………………………………………………………….6
2.2. Vai trò của động lực…………………………………………………………………………………7
2.3. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc ……………………………………………….8v
2.3.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942)………………………………………………8
2.3.2. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) ………………………………………………9
2.3.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ………………………………………………10
2.3.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng……………………………………………………………11
2.4. Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc …………………………………..12
2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới …………………………………………………………….12
2.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam……………………………………………………………14
2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu……………………………………………17
2.5.1. Mô hình nghiên cứu …………………………………………………………………………….17
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề tài …………………………………………………………………18
TÓM TẮT CHƯƠNG 2………………………………………………………………………………..22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …………………………………………..23
3.1. Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………………………………..23
3.2. Nghiên cứu định tính………………………………………………………………………………24
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ………………………………………………………..24
3.2.2. Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình……………………………………………….24
3.2.3. Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo………………………………………………..25
3.3. Nghiên cứu định lượng……………………………………………………………………………29
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi …………………………………………………………………………..29
3.2.2. Phương pháp chọn mẫu………………………………………………………………………..30
3.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu ……………………………………………………………….31
3.2.4. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu …………………………………………………..31
TÓM TẮT CHƯƠNG 3………………………………………………………………………………..34
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU …………………………………………………….35
4.1. Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .22
4.1.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ……22
4.1.2. Chức năng và nhiệm vụ………………………………………………………………………..22
4.1.3. Cơ cấu tổ chức…………………………………………………………………………………….24
4.2. Kết quả nghiên cứu ………………………………………………………………………………..35vi
4.2.1. Phân tích thống kê mô tả………………………………………………………………………35
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ………………………………..36
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA…………………………………………………………..41
4.2.4. Phân tích tương quan……………………………………………………………………………43
4.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính …………………………………………………………………44
TÓM TẮT CHƯƠNG 4………………………………………………………………………………..53
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ……………………………………..54
5.1. Kết luận ………………………………………………………………………………………………..54
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị……………………………………………………………………………55
5.2.1. Sự công nhận………………………………………………………………………………………55
5.2.2. Bản chất công việc ………………………………………………………………………………56
5.2.3. Thu nhập và phúc lợi……………………………………………………………………………56
5.2.4. Lãnh đạo…………………………………………………………………………………………….57
5.2.5. Đồng nghiệp……………………………………………………………………………………….58
5.2.6. Môi trường làm việc…………………………………………………………………………….58
5.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến …………………………………………………………………59
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới……………………………………………………….60
TÓM TẮT CHƯƠNG 5………………………………………………………………………………..60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………6