Động lực làm việc và các yếu tố tác động theo mô hình Maslow của nhân viên y tế tại bệnh viện Đa Khoa Nông Nghiệp năm 2016

Động lực làm việc và các yếu tố tác động theo mô hình Maslow của nhân viên y tế tại bệnh viện Đa Khoa Nông Nghiệp năm 2016.Ngày nay trong bối cảnh các tổ chức đơn vị sự nghiệp đang hướng tới thực hiện cơ chế tự chủ và cạnh tranh thị trường, các nhà quản lý đều muốn tìm mọi biện pháp để nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo thế đứng vững mạnh và phát triển bền vững cho tổ chức. Muốn đạt được mục tiêu quan trọng này, công tác quản lý của tổ chức phải thực sự chú trọng đến quản lý nhân lực mà trong đó công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên phải được quan tâm hàng đầu. Bởi mỗi cá nhân đều có những năng lực tiềm ẩn nhất định, nếu được tạo điều kiện phù hợp họ có thể phát huy tối đa năng lực, sự sáng tạo, và tâm huyết vì mục tiêu chung, mang lại năng suất hiệu quả lâu dài và thành công cho tổ chức.

Tuy nhiên trên thế giới nói chung và tại Việt nam nói riêng vẫn còn nhiều tồn tại về công tác quản lý nhân lực. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: “cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới” [31].
Đặc biệt hiện nay quản lý nền kinh tế của chúng ta đang chuyển dần từ cơ chế
bao cấp, kế hoạch hóa tập trung quản lý xã hội bằng những qui định hành chính cứng nhắc chuyển sang quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trường thì việc tìm hiểu những nhu cầu cá nhân cũng như nhu cầu xã hội cả vật chất lẫn tinh thần của người lao độnglà hết sức cần thiết, từ đó người quản lý mới có kế hoạch hành động sao cho huy động và phát huy được hiệu quả của động lực lao động nói chung trong đó có lực lượng lao động trong ngành y tế. Thực trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra trên mọi ngành nghề, ngành y tế cũng không tránh khỏi: Tại Việt Nam, các thầy thuốc tại các bệnh viện công lập được đầu tư đào tạo trở thành những thầy thuốc có trình độ cao nhưng nay lại có xu hướng chuyển đến công tác tại các cơ sở y tế tư nhân hoặc liên doanh, liên kết. “Sự dịch chuyển nhân lực y tế xảy ra một chiều theo hướng từ tuyến2 dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị, tự xin chuyển nơi công tác chiếm tỷ lệ đáng kể, tỷ lệ này ở hệ dự phòng lớn hơn ở hệ điều trị” [7].
Mặc dù có nhiều học thuyết về tạo động lực lao động đã ra đời đều khẳng định ý nghĩa của việc tạo động lực, và cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên các học thuyết đó đều hình thành ở các nền kinh tế văn hóa khác nhau, nên để có thể xác định những yếu tố nào thực sự có tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong một tổ chức cụ thể, thì tại đó cần phải có các nghiên cứu cụ thể.
Từ trước đến nay tại bệnh viện Đa Khoa Nông Nghiệp chưa tiến hành nghiên cứu nào về động lực làm việc của nhân viên. Thực tế các nhà quản lý tại bệnh viện cũng thường đặt ra câu hỏi, tại sao trong cùng điều kiện làm việc như nhau nhưng có nhiều người làm việc nghiêm túc và đạt hiệu quả cao, trong khi một số khác thì ngược lại. Nổi cộm hơn cả là biến động về nhân lực của bệnh viện trong thời gian gần đây với số nhân viên đã chuyển công tác khỏi bệnh viện là 7 người năm 2014, 9 người năm 2015 đều là những người có trình độ từ đại học trở lên, khiến ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực, đó là lý do để học viên tiến hành thực hiện đề tài “Động lực làm việc và các yếu tố tác động theo mô hình Maslow của nhân viên y tế tại bệnh viện Đa Khoa Nông Nghiệp năm 2016”. Hy vọng kết quả của nghiên cứu này có thể đóng góp một phần nhỏ làm căn cứ khoa học giúp ích cho việc hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cũng như hoạt động quản lý nhân lực của bệnh viện.3
MỤC TIÊU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa Khoa Nông Nghiệp năm 2016
2. Xác định một số yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Nông Nghiệp năm 2012 dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị, tự xin chuyển nơi công tác chiếm tỷ lệđáng kể, tỷ lệ này ở hệ dự phòng lớn hơn ở hệ điều trị” [7].

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ……………………………………………………………………..iii
DANH MỤC BẢNG………………………………………………………………………………………………iv
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ……………………………………………………………………………………vi
ĐẶT VẤN ĐỀ………………………………………………………………………………………………………..1
MỤC TIÊU ……………………………………………………………………………………………………………3
Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU………………………………………………………………………4
1.1 Động lực và vai trò của động lực lao động……………………………………………………………4
1.2 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ………………………………………………………….7
1.3 Một số nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam …………………………………………………15
1.4 Thông tin chung về Bệnh viện Đa Khoa Nông Nghiệp …………………………………………20
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………………………………………23
2.1 Đối tượng nghiên cứu ……………………………………………………………………………………… 23
2.2 Phạm vi nghiên cứu ………………………………………………………………………………………… 23
2.3 Thiết kế nghiên cứu ………………………………………………………………………………………… 23
2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu …………………………………………………………………… 23
2.5 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu …………………………………………………………… 23
2.6 Các biến số nghiên cứu……………………………………………………………………………………. 25
2.7 Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá ………………………………………………………………………. 29
2.8 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu……………………………………………………………… 36
2.9 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ……………………………………………………………………… 38
2.10 Một số hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục…………………………………….. 39
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………………………………………..41
3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu…………………………………………………………… 41
3.2 Mô tả động lực làm việc ………………………………………………………………………………….. 43
3.3 Xác định một số yếu tố tác động đến động lực làm việc ………………………………………. 44
3.4 Sự khác biệt về đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc khi các đối tượng
nghiên cứu có đặc điểm khác nhau……………………………………………………………………. 56
Chương 4. BÀN LUẬN…………………………………………………………………………………………58
4.1 Động lực làm việc của NVYT tại BVĐK Nông Nghiệp năm 2016 ……………………….. 58
4.2 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NVYT tại BVĐK Nông Nghiệp năm
2016. …………………………………………………………………………………………………………….. 59
4.3 Công cụ đo lường động lực và các yếu tố tác động đến động lực làm việc …………….. 63
KẾT LUẬN………………………………………………………………………………………………………….69
1. Động lực làm việc của NVYT tại BVĐK Nông Nghiệp năm 2016 …………………………. 69
2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NVYT tại BVĐK Nông Nghiệp năm
2016. …………………………………………………………………………………………………………….. 69ii
KHUYẾN NGHỊ ………………………………………………………………………………………………….70
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………………………………….72
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………………………………………….7

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Bộ thang đo đạt kiểm định về độ tin cậy và tính có giá trị………………….35
Bảng 3.1. Trình độ học vấn…………………………………………………………………………..42
Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn…………………………………………………………………….42
Bảng 3.3. Mô tả yếu tố mong muốn, khát khao làm việc ………………………………….43
Bảng 3.4. Mô tả yếu tố dành thêm thời gian cho công việc……………………………….43
Bảng 3.5. Mô tả giá trị trung bình động lực làm việc ……………………………………….44
Bảng 3.6. Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập……………..44
Bảng 3.7. Kết quả thống kê trong mô hình hồi qui (lần 1) ………………………………..45
Bảng 3.8. Kết quả thống kê trong mô hình hồi qui (lần 2) ………………………………..46
Bảng 3.9. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý (SH1)………………………………….48
Bảng 3.10. Thu nhập đáp ứng nhu cầu cuộc sống (SH2)…………………………………..48
Bảng 3.11. Môi trường làm việc dễ chịu (SH3)……………………………………………….49
Bảng 3.12. Phản hồi thông tin kịp thời (AT2) …………………………………………………50
Bảng 3.13. Quy trình làm việc an toàn (AT4) …………………………………………………50
Bảng 3.14. Có cơ hội được đào tạo (AT5)………………………………………………………50
Bảng 3.15. Chế độ hỗ trợ – phúc lợi hợp lý (AT6)……………………………………………51
Bảng 3.16. Điều kiện làm việc đáp ứng nhu cầu công việc (AT7)……………………..51
Bảng 3.17. Cấp trên quan tâm, lắng nghe nhân viên (XH1)………………………………53
Bảng 3.18. Được tự hào về văn hóa tổ chức (XH2)………………………………………….53
Bảng 3.19. Đồng nghiệp đoàn kết, chia sẻ, hợp tác (XH3)………………………………..54
Bảng 3.20. Có cơ hội thăng tiến (TT2) …………………………………………………………..55
Bảng 3.21. Được ghi nhận đóng góp kịp thời (TT3) ………………………………………..55
Bảng 3.22. Sự khác biệt về đánh giá yếu tố XH và TT giữa nhóm nam và nhóm nữ
…………………………………………………………………………………………………………………..56
Bảng 3.23. Sự khác biệt về đánh giá yếu tố TT giữa nhóm có chức danh quản lý và
nhóm không có chức danh quản lý ………………………………………………….57v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu ……………………………………………41
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ các nhóm tuổi ……………………………………………………………………42
Biểu đồ 3.3. Đánh giá yếu tố tác động vào nhu cầu sinh học ……………………………..49
Biểu đồ 3.4. Đánh giá yếu tố tác động vào nhu cầu an toàn……………………………….52
Biểu đồ 3.5. Đánh giá yếu tố tác động vào nhu cầu xã hội…………………………………54
Biểu đồ 3.6. Đánh giá yếu tố tác động vào nhu cầu được tôn trọng…………………….5