Tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương

Tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương.Hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như năng lực của người lao động, phương tiện, các nguồn lực để thực hiện công việc, động lực lao động… trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động… Theo báo cáo của Tổ chức Y tế thế giới năm 2006, có 57/192 quốc gia trên thế giới thiếu hụt nhân viên y tế. Việc thiếu hụt nguồn nhân lực y tế tại các nước khu vực Châu Á – Thái Bình Dương là vấn đề quan trọng cần phải được giải quyết thông qua các chính sách, quy hoạch và thực hiện các chiến lược sáng tạo để duy trì và thúc đẩy nhân viên y tế.

Việt Nam hiện nay đang đối mặt với những vấn đề về nguồn nhân lực, đặc biệt là thiếu nhân viên y tế có chất lượng cao. Tình trạng thiếu hụt nguồn cả về số lượng và chất lượng, Sự phân bố nhân lực không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong một địa phương có nhiều nguyên nhân: thu nhập thấp, điều kiện việc làm khó khăn, ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương là bệnh viện chuyên khoa đầu ngành với mũi nhọn là các bệnh Truyền nhiễm và Nhiệt đới, áp dụng các kỹ thuật cao trong chẩn đoán điều trị, có trung tâm xét nghiệm đạt chuẩn quốc gia và quốc tế, là nơi tiến hành các nghiên cứu khoa học đạt tầm quốc gia, khu vực và thế giới về căn nguyên, cơ chế lây truyền của một số bệnh Truyền nhiễm và Nhiệt đới. Theo số liệu báo cáo, tính đến hết năm 2016 có 455 cán bộ, viên chức đang công tác tại Bệnh viện trong đó có 93 bác sĩ, 185 điều dưỡng.
Trong những năm gần đây, sự biến đổi khí hậu cùng với ô nhiễm môi trường sống khiến cho các bệnh truyền nhiễm, bệnh nhiệt đới trên địa bàn cả nước nói chung, khu vực miền Bắc nói riêng gia tăng nhanh chóng. Trong khi đó, với vị trí là2 tuyến cuối trong chuỗi các bệnh viện chuyên về các bệnh truyền nhiễm, bệnh nhiệt đới ở khu vực miền Bắc, khiến cho tình trạng quá tải bệnh nhân tại Bệnh viện Bệnh
Nhiệt đới Trung ương thường xuyên diễn ra. Điều này tạo áp lực công việc rất lớn cho đội ngũ cán bộ nhân viên của bệnh viện, đặc biệt là những người trực tiếp chăm sóc, điều trị cho bệnh nhân điều trị nội trú tại bệnh viện như đội ngũ nhân viên điều dưỡng (NVĐD). Tình trạng một số NVĐD tỏ ra chán nản, mệt mỏi, lơ đãng trong công tác hay nghỉ việc đã xảy ra. Trong tình hình đó, nếu bệnh viện không có những giải pháp hữu hiệu nhằm cải thiện động lực làm việc của đội ngũ NVĐD thì chất lượng làm việc của đội ngũ này sẽ khó được đảm bảo, đồng thời, việc ra đi của những NVĐD có năng lực là khó tránh khỏi.
Chính vì những lý do đó, học viên quyết định lựa chọn để tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương” làm đối tượng nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. Với mong muốn đóng góp một phần công sức cho hoạt động quản trị nhân lực của bệnh viện trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tính đến thời điểm nghiên cứu, đã có nhiều tác giả lựa chọn đề tài tạo độnglực làm việc nói chung, tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng ở các bệnh viện nói riêng làm đối tượng nghiên cứu. Trong số đó, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu trong thời gian qua như sau:
– Nghiên cứu của Đặng Trần Ngọc Thanh, Arrerut Khumyu và Julaluk Baramee (2008) trên 124 điều dưỡng công tác tại các khoa ICU của 7 Bệnh viện đa khoa tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy công việc quá tải, mâu thuẫn trong công việc, tuổi và thâm niên dần đến sự chán nản trong công việc của điều dưỡng.
– Mischa Wills- Shattuck và cộng sự (2008) tiến hành nghiên cứu tại một số quốc gia đang phát triển thuộc Châu Phi và Châu Á (trong đó có Việt nam) đã chỉ ra 7 yếu tố lớn ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên y tế: tài chính (tiền
lương hoặc phụ cấp); phát triển sự nghiệp; đào tạo liên tục; môi trường làm việc; cơ
sở vật chất; trang thiết bị y tế; yếu tố quản lý; khẳng định bản thân và được đánh giá
cao. Có một số bằng chứng cho thấy rằng việc sử dụng các sáng kiến để cải thiện
động lực lao động đã có hiệu quả trong việc giúp giữ lại nhân viên y tế. Nghiên cứu3
đã cho thấy các yếu tố tạo động lực lao động là khác nhau tùy thuộc từng quốc gia
cụ thể nhưng ưu đãi về tài chính, phát triển sự nghiệp và các vấn đề về quản lý là
các yếu tố cốt lõi. Tuy nhiên, ưu đãi tài chính một mình không đủ để thúc đẩy nhân
viên y tế. Yếu tố phát triển sự nghiệp (85%); yếu tố quản lý (80%); yếu tố được
đánh giá cao (70%); còn lại là các yếu tố khác.
– Nghiên cứu của Trần Thị Châu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh
viện và 4 TTYT tại Thành phố Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp, kết quả
cho thấy: 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai
của nghề điều dưỡng, 58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức,
77,41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội
học tập và phát triển, 67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề
điều dưỡng. Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng
bao gồm: áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của
gia đình, người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách
nhiệm của người điều dưỡng.
Các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những khó khăn, phức tạp trong công tác
của điều dưỡng viên. Đây được đánh giá là một nghề có áp lực công việc rất lớn,
căng thẳng và yêu cầu tính kiên nhẫn, chu đáo cao. Hơn nữa số lượng điều dưỡng
viên hiện nay còn thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Chính vì vậy, làm cho điều
dưỡng chưa hài lòng với công việc của mình, thiếu động lực trong khi làm việc. Do
đó, công tác tạo động lực cho điều dưỡng viên cần chú ý đến những khác biệt này.
– Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên tại Bệnh
viện Nhi Trung ương” của tác giả Nguyễn Thị Kim Huệ (2016). Luận văn tiếp cận
nghiên cứu hoạt động tạo động lực theo nội dung bao gồm: Xác định nhu cầu của
người lao động; Tạo động lực lao động bằng các biện pháp kích thích vật chất; Tạo
động lực lao động bằng các biện pháp kích thích tinh thần. Tác giả cũng đưa ra các
tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động và những nhân tố ảnh hưởng đến
công tác tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên.
– Các tác giả Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ Thị Lệ Thu, Nguyễn Kiều Trinh (2015)
với nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân4
viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015”. Các tác giả sử dụng
phương pháp điều tra xã hội học với đối tượng điều tra là 320 nhân viên y tế tại các
khoa phòng của Bệnh viện Đa khoa Vĩnh Long. Kết quả điều tra được phân tích
bằng phần mềm SPSS. Cuối cùng, các tác giả kết luận rằng:
Quan hệ với bệnh nhân có mức độ hài lòng cao nhất tới 4,09 ± 0,74. Thấp nhất
là hài lòng về tiền lương và thu nhập từ công việc đem lại (2,84 ± 0,95 và 3,0 ± 0,93).
Người có tuổi càng cao thì mức độ hài lòng về các yếu tố động lực làm việc
càng cao. Người có con thì có mức độ hài lòng về các yếu tố động lực làm việc cao
hơn không có con. Phòng hành chính có mức độ hài lòng về động lực làm việc cao
nhất so với các khoa/phòng còn lại. Người có đi tập huấn trong 12 tháng trước thì
có điểm hài lòng cao hơn không có.
Thực tế lại cho thấy có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực, nó không
những tạo động lực mà còn làm cản trở, triệt tiêu động lực làm việc, tăng sự bất
mãn đối với người lao động. Một số nhân tố (liên quan đến tài chính, điều kiện môi
trường làm việc, chính sách và quy định của tổ chức;) có thể tạo ra động lực trước
mắt, trong thời gian ngắn nhưng về lâu dài nó chỉ mang nhân tố duy trì. Một số
nhân tố khác lại thực sự thúc đẩy động lực đó là các nhân tố thuộc bản thân công
việc mà người lao động đảm nhiệm như: cơ hội thăng tiến, sự công nhận kết quả
làm việc, biểu dương – khen thưởng, sự bố trí công việc phù hợp; điều này phù hợp
với lý thuyết của Herzberg. Cùng với đó là việc đánh giá nhu cầu và đáp ứng nhu
cầu của người lao động cũng đem lại động lực làm việc không nhỏ.
Theo hiểu biết của tác giả, hiện chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về công tác tạo động lực làm việc cho điều dưỡng viên tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương, trong đó có tính đến những yếu tố đặc thù của từng điều dưỡng viên, của bệnh viện,… Chính vì vậy, việc nghiên cứu về công tác tạo động lực cho điều dưỡng viên tại bệnh viện là cần thiết và qua đó giúp bệnh viện có những điều chỉnh phù hợp

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………………………………………. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN ……………………………………………………. 9
1.1. Nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện…………………………………………………….. 9
1.1.1. Khái niệm và chức năng điều dưỡng viên …………………………………………. 9
1.1.2. Vai trò của nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện ……………………………….. 10
1.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện…………….. 12
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện … 12
1.2.2. Mục tiêu của tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện . 14
1.2.3. Học thuyết tạo động lực của Frederick Herzberg và ứng dụng trong nghiên
cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại bệnh viện ……………… 15
1.2.4. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng
tại bệnh viện ………………………………………………………………………………………. 22
1.2.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên điều
dưỡng tại bệnh viện …………………………………………………………………………….. 24
1.3. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng của một số
Bệnh viện và bài học rút ra cho Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương………. 28
1.3.1. Kinh nghiệm của Bệnh viện Bạch Mai …………………………………………… 28
1.3.2. Kinh nghiệm của Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức ……………………………… 28
1.3.3. Kinh nghiệm của Bệnh viện Thanh Nhàn ……………………………………….. 29
1.3.4. Bài học rút ra cho Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương …………………. 29
Tiểu kết Chương 1………………………………………………………………………………….. 30
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊNĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN BỆNH NHIỆTĐỚI TRUNGƯƠNG…………… 31
2.1 Giới thiệu về Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương ……………………………. 31
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của bệnh viện …………………………………. 31
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện ……………………………………………….. 322.1.3 Cơ cấu tổ chức của bệnh viện ………………………………………………………… 33
2.1.4 Tình hình khám chữa bệnh ở Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương …… 35
2.2. Thực trạng đội ngũ nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới
Trung ương……………………………………………………………………………………………. 38
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện
Bệnh Nhiệt đới Trung ương…………………………………………………………………….. 39
2.3.1. Thực trạng tạo động lực theo nhóm yếu tố duy trì ……………………………. 39
2.3.2. Thực trạng tạo động lực theo nhóm yếu tố thúc đẩy …………………………. 55
2.4. Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại
Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương …………………………………………………….. 63
2.4.1. Đánh giá theo tiêu chí phản ánh kết quả tạo động lực làm việc cho nhân
viên điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương ……………………….. 63
2.4.2. Đánh giá theo hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng
tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương ……………………………………………….. 65
Tiểu kết Chương 2………………………………………………………………………………….. 70
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN BỆNH
NHIỆT ĐỚI TRUNG ƯƠNG ………………………………………………………………….. 71
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại Bệnh
viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương……………………………………………………………… 71
3.1.1. Tình hình ngành điều dưỡng ở Việt Nam ……………………………………….. 71
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên điều
dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương ……………………………………… 73
3.2. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng tại
Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương …………………………………………………….. 74
3.3.1. Hoàn thiện tạo động lực theo nhóm yếu tố duy trì ……………………………. 74
3.3.2. Hoàn thiện tạo động lực theo nhóm yếu tố thúc đẩy …………………………. 81
3.2.3. Giải pháp khác …………………………………………………………………………… 88
3.3. Một số kiến nghị với ngành y tế…………………………………………………………. 90
Tiểu kết Chương 3………………………………………………………………………………….. 92
KẾT LUẬN……………………………………………………………………………………………. 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC