Thực trạng và một số  yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa Hồi sức cấp cứu, bệnh viện Nhi Trung ương năm 2017

Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa Hồi sức cấp cứu, bệnh viện Nhi Trung ương năm 2017.Trong những năm  gần đây  cùng  với sự  phát triển của các dịch vụ  y  tế,  sự thay đổi trong mô hình bệnh tật, yêu cầu ngày càng cao trong việc nâng cao chất lượng, thái độ  chăm s c và điều trị  cho người bệnh,  cán bộ  y tế  phải đối mặt với  nhiều  áp lực công việc  ở  các mức độ  khác nhau. Điều này c  tác động  không  nhỏ đến  động lực  làm việc của cán bộ  y tế  theo hướng tiêu cực và đây cũng là vấn đề đáng quan tâm trong quản lý nhân lực y tế .

Theo Franco và cộng sự  (2004) vấn đề  thiếu  động lực làm  việc ở  cán bộ  y tế có  thể  được  thể  hiện  bằng  nhiều  cách,  nhưng  sự  biểu  hiện  phổ  biến  có  thể  gồm: Thiếu cử chỉ lịch sự với bệnh nhân, sự chậm chạp và vắng mặt không có lý do, cung  cấp dịch vụ  kém chất lượng, không tuân thủ  đúng các  quy tr nh như sai s t trong  thực hiện khám cho bệnh nhân và sai s t trong phương pháp điều trị bệnh nhân [24].
Những biểu hiện sẽ đem tới những hậu quả ngắn và dài hạn trong công tác chăm s c  sức khỏe người dân và  ảnh hưởng trực tiếp tính mạng con  người. Vì vậy, việc tạo  động lực cho nhân viên y tế  là vô cùng cần  thiết nhằm tăng cường các  ảnh hưởng  tích cực đến quá trình hoạt động của bệnh viện, tăng hiệu quả  trong việc cung  ứng  các dịch vụ  y tế  cho người bệnh, đồng thời trực tiếp nâng cao uy tín cho bệnh viện. 
Đây là  yếu tố  quyết định sự  tồn tại của bệnh viện trong xu thế  mới, đặc biệt bối  cảnh các bệnh viện đã, đang và sẽ  được giao quyền tự  chủ  toàn bộ  về  tài chính, về nhân sự… 
Để  làm được điều đ , nhà quản lý của mỗi đơn vị  cần tìm hiểu động lực của  cán bộ  y tế  của mình,  các yếu tố  ảnh hưởng từ  đ  đưa ra được các giải pháp tăng  động lực kết hợp với quản lý hiệu quả  thực hành quản lý và giám sát tạo ra những  điều kiện cho hiệu quả  lao động trong lĩnh  vực khám, chữa bệnh.  Đặc biệt  trong  chính sách và quản lý y tế phải nhận diện sự quan trọng của động lực làm việc trong  việc  hướng tới mục tiêu,  phải hiểu được mối liên quan giữa chính sách hiện tại và 
động lực công việc.  Nghiên cứu của Abbas Daneshkohan và các cộng sự  (2015), nghiên cứu tại  Iran cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của cán bộ y tế gồm quản lý tốt, người giám sát và hỗ  trợ  từ  người quản lý, mối quan hệ  tốt với đồng nghiệp, mặt khác đối xử  bất công, quản lý kém và thiếu sự  đồng cảm là yếu tố  gây  giảm động  lực  lao  động  [19].  Nghiên  cứu  tại  Zambia  của  tác  giả  Wilbroad  Mutale  và cộng  sự  (2013) cho thấy điểm động lực  của cán bộ  y tế  có sự  khác biệt về  giới tính, loại cán bộ y tế, được tập huấn và thời gian làm việc [33].
Tại  nước  ta,  kết  quả  nghiên  cứu  của  Dieleman,  L    ũ  Anh,  Phạm  Việt  ường và cộng sự nghiên cứu tại các tỉnh miền Bắc Việt Nam cho thấy động lực lao động ở  cán bộ  y tế  bị  tác động bởi cả  yếu tố  tài chính và phi tài chính, trong đ  các yếu tố  chính tác động đến động lực lao động của cán bộ  y tế  gồm sự  đồng cảm của những người quản lý, đồng nghiệp và cộng đồng,  công việc và thu nhập  ổn định. 
Các yếu tố  ảnh hưởng đến giảm động lực của cán bộ  y tế  bao gồm lương thấp và điều kiện làm việc kh  khăn  [22].  Nghiên cứu của Lê Quang Trí năm 2013 về  động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đồng Tháp cho thấy: Có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, cơ cấu các bộ  phận chưa phù hợp. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối li n quan c  ý nghĩa thống kê về  động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện với các  yếu tố:  Tình trạng hôn nhân, công việc, thừa nhận thành tích, thăng tiến, thành đạt, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độ quản trị, điều kiện làm việc  [12].  Năm 2015, Nguyễn Việt Triều cũng tiến hành một nghiên cứu
tương tự  về  động lực làm việc của nhân viên y tế  tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau. Kết quả  nghiên cứu cho thấy tỷ  lệ  nhân viên y tế  c  động lực làm việc khác nhau theo từng yếu tố từ (58,6%) (yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập) đến (96,6%) (yếu tố quan hệ đồng nghiệp) và tỷ lệ động lực làm việc chung là (85,5%) [13].
Ở  nước  ta  đã  c   nhiều  chính  sách  nhằm  nâng  cao  động  lực  cho  người  lao động  làm  việc  trong  lĩnh  vực  y  tế  như  chế  độ  nâng  lương,  chế  độ  thi  đua  khen thưởng và kỷ  luật  thể  hiện bằng các luật lao động, luật khám chữa bệnh và các văn bản dưới luật, mặt khác các hoạt động công đoàn, các quy chế  quản lý nội bộ  ở  các cơ sở  y tế  cũng g p phần vào tăng  động lực lao động.Tuy nhiên, nhiều hoạt độngcòn  mang tính hình thức  trong khi đ   mỗi cơ sở  y tế  lại  có những đặc thù riêng và yếu tố  tác động đến động lực làm việc  của cán bộ  y tế  là khác nhau, mỗi vị  trí việc làm cũng c  những đặc thù riêng và yếu tố  tác động đến động lực làm việc cũng khác nhau. 
Điều dưỡng viên trong bệnh viện với đặc thù nghề  nghiệp là thường xuyên tiếp xúc và chăm s c bệnh nhân. Đặc điểm công việc đòi hỏi nhiều sự  tỉ  mỉ, công việc lặp đi lặp lại dễ  gây ra sự  nhàm chán, bên cạnh đ   đặc thù  công việc phải làm việc cả ca đ m, ngày nghỉ, ngày lễ, sự vất vả do quá tải bệnh nhân và thiếu nhân lực là hiện tượng phổ  biến  ở  các bệnh viện. Mặt khác điều dưỡng là ngành nghề  phải tiếp xúc với môi trường độc hại do tiếp xúc với người bệnh. 
Là bệnh viện  tuyến đầu ngành về  lĩnh vực khám, điều trị  nhi khoa. Những năm gần đây  bệnh viện Nhi Trung ương được sự quan tâm và đầu tư  cơ sở vật chất,trang thiết bị,  nhân lực  do vậy chất lượng dịch vụ  y tế  ngày  càng tăng. Tuy  nhiên, vấn đề  nhân lực vẫn còn nhiều kh  khăn,  trong 10 năm (từ  2004  –  2014) trở  lại đây quy mô bệnh viện tăng 3 lần, tuy nhiên số  lượng  điều dưỡng chỉ  tăng 1,5 lần, đội ngũ  điều dưỡng chịu nhiều áp lực  trong  công việc. Những ngày cao điểm do dịch bệnh, mỗi điều dưỡng có khi phải tiếp đ n đến hơn 100 bệnh nhân/ngày tại khu vực phòng khám và chăm s c từ 15 – 20 bệnh nhân tại khu vực điều trị nội trú. Bệnh viện Nhi Trung  ương c  05 khoa Hồi sức cấp cứu theo từng chuyên khoa riêng biệt đ  là: Khoa Hồi sức cấp cứu Nội, khoa Hồi sức cấp cứu Ngoại, khoa Hồi sức cấp cứu Sơ sinh,  khoa Hồi sức cấp cứu Tim mạch và  khoa Cấp cứu chống độc.  Tổng  số  giường  bệnh  là  445  giường,  với  số  lượng  cán  bộ  nhân  viên  là  350 người, trong đ   số  lượng điều dưỡng  là 273 người.  Đặc thù  các khoa Hồi sức cấp cứu phải  làm việc 3 ca 4 kíp, số  lượng bệnh nhân đông và nặng, cường độ  làm việc cao, bệnh nhân vào khoa để hồi sức cấp cứu diễn ra liên tục 24/24h, điều dưỡng làm việc tại các khoa này yêu cầu  phải tr , khỏe và nhanh nhẹn. Việc theo dõi và chăm sóc bệnh nhân  nhi  có sự  khác biệt rất nhiều so với bệnh nhân là người lớn, đòi hỏi người điều dưỡng không những chỉ  giỏi về  tay nghề  mà còn phải có sự  nhẹ  nhàng, khéo léo và lòng yêu nghề, yêu tr .
Nâng cao chất lượng dịch vụ  khám, chữa bệnh  và theo dõi, chăm s c bệnh nhân  tại bệnh viện Nhi Trung ương  n i chung và đặc biệt là tại các khoa Hồi sức cấp cứu  luôn được ban Giám  đốc bệnh viện  và ban lãnh đạo các khoa  quan tâm sâu sắc. Chất lượng dịch vụ  y tế  của bệnh viện được h nh thành tr n cơ sở  chất lượng làm việc của mỗi cán  bộ  nhân viên công tác tại bệnh viện,  trong đ  vai trò của điều dưỡng  viên  rất  quan  trọng.  Động  lực  làm  việc  tác  động  trực  tiếp  đến  chất  lượng công việc của mỗi cán bộ y tế. 
Vậy câu hỏi đặt ra là: (1) Điều dưỡng  tại  các khoa Hồi sức cấp cứu,  bệnh viện Nhi Trung ương c  động lực làm việc như thế  nào? Và (2) Những yếu tố  nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ? 
Để  trả  lời hai câu hỏi trên,  chúng tôi tiến hành nghiên cứu:  “Thực trạng và một số  yếu tố  ảnh hưởng  đến động lực làm việc  của  điều dưỡng  tại các khoa Hồi sức cấp cứu, bệnh viện Nhi Trung ương năm 2017”. 
5
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.  Mô tả  thực trạng động lực làm việc  của  điều dưỡng  tại  các khoa Hồi sức 
cấp cứu, bệnh viện Nhi Trung ương năm 2017.
2. Phân tích  một số  yếu tố  ảnh hưởng  đến động lực làm việc  của  điều dưỡng
tại các khoa Hồi sức cấp cứu, bệnh viện Nhi Trung ương năm 2017

MỤC LỤC
MỤC LỤC  ……………………………………………………………………………………………………. i
DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG  ……………………………………………………………………. iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ  ………………………………………………………………………………….  v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT  …………………………………………………………….. vi
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU  …………………………………………………………………………..  vii
ĐẶT VẤN ĐỀ  ……………………………………………………………………………………………….  1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU…………………………………………………………………………….  5
 HƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU  ……………………………………………………………  6
1.1. Khái niệm và phân loại động lực làm việc  …………………………………………………..  6
1.1.1.  Khái niệm động lực  ………………………………………………………………………………  6
1.1.2. Phân loại động lực  ………………………………………………………………………………..  7
1.2. Các học thuyết về động lực làm việc  ………………………………………………………….  7
1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow……………………………………  7
1.2.2. Học thuyết Clayton Alderfer’s ERG  …………………………………………………………  9
1.2.3. Học thuyết của Frederick Herzberg  …………………………………………………………  9
1.2.4. Thuyết công bằng  ………………………………………………………………………………..  10
1.2.5. Mô hình thay đổi hành vi  ……………………………………………………………………..  11
1.3.  ác công cụ tạo động lực và động vi n người lao động …………………………………  11
1.3.1.  Các công cụ tài chính  ………………………………………………………………………….  11
1.3.2.  Các công cụ phi tài chính  …………………………………………………………………….  12
1.3.3.  Lợi ích của động viên và tạo động lực  …………………………………………………..  14
1.4. Các nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng  ……………………  15
1.4.1. Các yếu tố thuộc cá nhân  ……………………………………………………………………..  15
1.4.2. Các yếu tố duy trì và thúc đẩy  ……………………………………………………………….  18
1.5. Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu  ……………………………………………………………  23
1.6. Khung lý thuyết  ……………………………………………………………………………………..  23
 HƯƠNG 2: ĐỐ  TƯỢNG  À PHƯƠNG PHÁP NGH ÊN  ỨU  ……………………  24 
ii
2.1. Đối tượng, thời gian, địa điểm nghiên cứu  ………………………………………………..  24
2.1.1. Đối tượng nghiên cứu ………………………………………………………………………….  24
2.1.2. Thời gian nghiên cứu  …………………………………………………………………………..  24
2.1.3. Địa điểm nghiên cứu  ……………………………………………………………………………  24
2.2. Phương pháp nghi n cứu  …………………………………………………………………………  24
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu  ……………………………………………………………………………..  24
2.2.2. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu  ……………………………………………………….  24
2.3. Nội dung và biến số nghiên cứu  ……………………………………………………………….  26
2.3.1. Thang đo đánh giá động lực làm việc  …………………………………………………….  26
2.3.2. Biến số định lượng  ………………………………………………………………………………  28
2.3.3. Chủ đề nghiên cứu định tính  …………………………………………………………………  36
2.4. Phương pháp thu thập số liệu  …………………………………………………………………..  36
2.4.1. Thử nghiệm phiếu điều tra  ……………………………………………………………………  36
2.4.2. Thu thập số liệu  …………………………………………………………………………………..  36
2.5. Quản lý và phân tích số liệu  …………………………………………………………………….  37
2.5.1. Nhập số liệu  ………………………………………………………………………………………..  37
2.5.2. Phân tích số liệu  ………………………………………………………………………………….  37
2.6. Vấn đề đạo đức nghiên cứu  ……………………………………………………………………..  38
2.7. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục  ……………………………………….  39
2.7.1. Hạn chế của nghiên cứu  ……………………………………………………………………….  39
2.7.2. Biện pháp khắc phục  ……………………………………………………………………………  39
 HƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………………………………………………..40
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu  …………………………………………………  40
3.1.1. Đặc điểm nhân khẩu học  ………………………………………………………………………  40
3.1.2. Chuyên môn và kinh nghiệm  …………………………………………………………………  41
3.1.3. Thu nhập của điều dưỡng……………………………………………………………………..  42
3.1.4. Thời gian và khối lượng công việc  …………………………………………………………  43
3.2. Động lực làm việc của điều dưỡng  …………………………………………………………..  44
3.2.1. Cam kết với tổ chức  ……………………………………………………………………………..  44
3.2.2. Bản chất công việc  ………………………………………………………………………………  46 
iii
3.2.3. Lợi ích trong công việc ………………………………………………………………………..  48
3.2.4. Quan hệ trong công việc  ………………………………………………………………………  50
3.2.5. Đánh giá chung về động lực làm việc của điều dưỡng  ……………………………..  52
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng  …………………  53
3.3.1. Yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập  ………………………………………………..  53
3.3.2. Yếu tố người quản lý trực tiếp  ……………………………………………………………….  55
3.3.3. Yếu tố quản trị và điều hành của tổ chức ………………………………………….  …..57
3.3.4. Yếu tố quan hệ đồng nghiệp  ………………………………………………………………….  58
3.3.5. Yếu tố điều kiện làm việc  ………………………………………………………………………  59
3.3.6. Yếu tố ổn định và an toàn của công việc  …………………………………………………  60
3.3.7. Yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện  ………………………………………………….  61
 HƯƠNG 4: BÀN LUẬN  …………………………………………………………………………….  64
4.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu  …………………………………………………  63
4.2. Động lực làm việc của điều dưỡng  …………………………………………………………..  65
4.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng  …………………  68
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ  …………………………………………………………………  75
TÀI LIỆU THAM KHẢO  ……………………………………………………………………………..  77
PHỤ LỤC  ……………………………………………………………………………………………………  81
Phụ  lục 1. Phiếu đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa Hồi sức 
cấp cứu, bệnh viện Nhi trung ương năm 2017  ………………………………………………….  81
Phụ lục 2. Hướng dẫn phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm  ………………………………………  88
Phụ lục 2.1. Hướng dẫn phỏng vấn sâu Ph  Giám đốc phụ trách………………………..  88
điều dưỡng  …………………………………………………………………………………………………..  88
Phụ lục 2.2. Hướng dẫn phỏng vấn sâu Trưởng phòng Tổ chức cán bộ  ……………….  89
Phụ lục 2.3. Hướng dẫn phỏng vấn sâu Trưởng phòng Điều dưỡng  ……………………  90
Phụ lục 2.4. Hướng dẫn thảo luận nhóm Điều dưỡng trưởng các khoa  ………………..  91
Hồi sức cấp cứu  ……………………………………………………………………………………………  91
Phụ lục 2.5. Hướng dẫn thảo luận nh m Điều dưỡng viên các khoa  ……………………  92
Hồi sức cấp cứu  ……………………………………………………………………………………………  92
iv
DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG
Hình 1.1. Mô h nh động lực cơ bản  ………………………………………………………………….  6
Hình 1.2. Khung lý thuyết nghiên cứu  …………………………………………………………….  23
Bảng 2.1. Cỡ mẫu nghiên cứu định lượng  ……………………………………………………….  25
Bảng 2.2. Cỡ mẫu nghiên cứu định tính  ………………………………………………………….  25
Bảng 2.3. Hệ số tin cậy của các yếu tố đo lường động lực làm việc và các yếu tố ảnh 
hưởng    …………………………………………………………………………………………………………  27
Bảng 3.1. Đặc điểm nhân khẩu học (n = 250)…………………………………………………..  40
Bảng 3.2. Chuyên môn và kinh nghiệm của điều dưỡng (n = 250)  ……………………..  41
Bảng 3.3. Thu nhập của điều dưỡng (n = 250)  …………………………………………………  42
Bảng 3.4. Thời gian và khối lượng công việc của điều dưỡng (n = 250)  ……………..  43
Bảng 3.5. Cam kết với tổ chức (n = 250)  …………………………………………………………  44
Bảng 3.6. Bản chất công việc (n = 250)  …………………………………………………………..  46
Bảng 3.7. Lợi ích trong công việc (n = 250)  …………………………………………………….  48
Bảng 3.8. Quan hệ trong công việc (n = 250)  …………………………………………………..  50
Bảng 3.9. Đánh giá chung về động lực làm việc của điều dưỡng (n = 250)  ………….  52
Bảng 3.10. Yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập (n = 250)  ………………………….  53
Bảng 3.11. Yếu tố người quản lý trực tiếp (n = 250)  …………………………………………  55
Bảng 3.12. Yếu tố quản trị và điều hành của tổ chức (n = 250)  ………………………….  56
Bảng 3.13. Yếu tố quan hệ đồng nghiệp (n = 250)  ……………………………………………  58
Bảng 3.14. Yếu tố điều kiện làm việc (n = 250)  ……………………………………………….  59
Bảng 3.15. Yếu tố ổn định và an toàn của công việc (n = 250)  …………………………..  60
Bảng 3.16. Yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện (n = 250)  ……………………………  6