Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương

Luận văn thạc sĩ quản lý công Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương.Động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, tổ chức nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức nhà nước. Động lực xuất phát từ bản thân con người. Con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.

Ở mỗi quốc gia con người luôn được coi là nguồn lực đặc biệt, không thể thiếu trong các tổ chức, có giá trị quyết định trong sự phát triển của quốc gia đó. Một quốc gia cho dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có con người có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì khó có thể hoàn thành được những mục đích đã đặt ra. Vì vậy, việc làm thế nào để con người trong quốc gia đó phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của bản thân vì mục tiêu chung của cơ quan nhà nước là điều không dễ dàng. Đây được coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp đến tâm lý con người. Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của những con người khác nhau trong tổ chức đòi hỏi người quản lý cần có những phương pháp và cách thức khác nhau, tác động vào những nhu cầu của con người từ đó kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức – đây là mục tiêu hàng đầu của các nhà quản lý nói chung.
Động lực làm việc của con người có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Cụ thể hơn, động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với các tổ chức Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức, viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động xấu đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Do đó, đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta trong giai đoạn hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Họ là người thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ, công chức, viên chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng trong quá trình công tác của cán bộ, công chức, viên chức đồng thời có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức, viên chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
Bệnh viện Phổi Trung ương là Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành được thành lập từ năm 1957, bác sỹ Phạm Ngọc Thạch, được Bác Hồ sang Pháp mời về làm Bộ trưởng Bộ Y tế đầu tiên của Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa cũng là người viện trưởng đầu tiên của bệnh viện. Ngay từ khi thành lập bệnh viện đã được xác định 2 nhiệm vụ đó là khám chữa bệnh và chỉ đạo chương trình và 2 lĩnh vực không thể tách rời đó là bệnh lao và bệnh phổi. Kế thừa truyền thống cha anh qua các thế hệ, Bệnh viện đã không ngừng phát triển về khoa học công nghệ mũi nhọn hàng đầu, song song với chuẩn hóa các kỹ thuật thường quy và trau dồi đạo đức nghề nghiệp. Bệnh viện là đơn vị đầu ngành, chỗ dựa và niềm tin cho hơn 19.000 cán bộ chống lao trong cả nước cùng hướng về, đồng lòng trong cuộc chiến chống lại bệnh lao để “không lây bệnh lao, hãy lây lòng nhân ái” vì một Việt Nam không còn bệnh lao. Bệnh viện đã thu hút được nhiều cán bộ chuyên khoa, đặc biệt năm 2015, bệnh viện đã được Bộ Y tế phê duyệt Đề án vị trí việc làm với tổng số cán bộ, viên chức là 806 người. Tính đến tháng 5/2017, tổng số cán bộ, viên chức, người lao động của Bệnh viện đã đạt 797 người. Hầu hết những điều dưỡng, y tá, bác sĩ làm việc tại bệnh viện là những người có tiếp xúc trực tiếp với bệnh nhân là những viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại bệnh viện theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Chính vì vậy, trong phạm vi luận văn thạc sĩ tác giả chỉ nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho những viên chức làm việc tại bệnh viện.
Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế trong các bệnh viện nói chung và trong Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng có những cư xử chưa đúng mực với người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm trong công việc đã được phản ánh rất nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Một trong những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc của công chức, viên chức, người lao động ngành y tế. Bên cạnh đó, trong thực tế tỷ lệ viên chức thực sự quan tâm đến nghề nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết với công việc, lãng phí thời gian công sở và nghiêm trọng hơn tình trạng bỏ nghề, thay đổi công việc với tần suất cao đang diễn ra phổ biến, đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân. Thực tiễn cho thấy, cải cách hành chính nói chung và cải cách chất lượng dịch vụ công trong lĩnh vực y tế nói riêng nhận được rất nhiều sự quan tâm, diễn ra ở mọi cấp và trên bình diện quốc gia. Để thực hiện được các mục tiêu cải cách về hành chính đòi hỏi bản thân mỗi cá nhân phải có động lực làm việc để họ chủ động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay đổi của môi trường.
Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của người lao động nói chung và viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang làm việc tại Bệnh viện Phổi Trung ương với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU    1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
NGÀNH Y TẾ    16
1.1.    Một số khái niệm liên    quan    16
1.1.1.    Động lực    16
1.1.2.    Động lực làm việc    18
1.1.3.    Tạo động lực làm việc    20
1.1.4.    Khái niệm viên chức    22
1.1.5.    Tạo động lực cho viên chức    22
1.2.    Một số học thuyết về tạo động lực làm việc    22
1.2.1.    Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow    22
1.2.2.    Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner    23
1.2.3.    Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg    24
1.2.4.    Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams    24
1.2.5.    Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom    25
1.3.    Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho viên    chức    ngành y tế    25
1.3.1.    Khái niệm và đặc điểm viên chức ngành y tế    25
1.3.2.    Khái niệm và biểu hiện động lực làm việc của viên chức    ngành y tế    27
1.3.3.    Khái niệm tạo động lực cho viên chức ngành y tế    31
1.3.4.    Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức y
tế    32
1.4.    Các biện pháp tạo động lực làm việc    37
1.4.1.    Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi    37
1.4.2.    Tạo động    lực thông qua chính sách khen thưởng    38
1.4.3.    Tạo động    lực thông qua công tác bố trí, sử dụng    38
1.4.4.    Tạo động    lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng    39
1.4.5.    Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển    39
1.4.6.    Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc    40
1.4.7.    Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức    41
1.4.8.    Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp    42
Tiểu kết chương 1    44
Chương 2:THỰC TRạNG ĐộNG LựC LÀM VIệC VÀ TạO ĐộNG LỰC_LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG    46
2.1.    Khái quát về Bệnh viện Phổi Trung ương    46
2.1.1.    Giới thiệu chung    46
2.1.2.    Cơ cấu tổ chức bộ máy    48
2.1.3.    Viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương    49
2.2.    Thực trạng động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương    50
2.2.1.    Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung
ương    50
2.2.2.    Các biểu hiện về động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung
ương    51
2.2.3.    Đánh giá động lực làm việc của viên chức    55
2.3.    Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi
Trung ương    56
2.3.1.    Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, phụ cấp, phúc lợi    56
2.3.2.    Tạo    động    lực    thông qua    khen    thưởng    63
2.3.3.    Tạo    động    lực    thông qua    công    tác bố trí, sử dụng    68
2.3.4.    Tạo    động    lực    bằng công    tác đào tạo, bồi dưỡng    69
2.3.5.    Tạo    động    lực    thông qua    đánh    giá, quy hoạch, luân chuyển    70
2.3.6.    Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc làm việc thuận lợi
    72
2.3.7.    Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức    73
2.3.8.    Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp    74
2.4.    Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi
Trung ương    75
2.4.1.    Ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc tại Bệnh viện Phổi Trung ương     75
2.4.2.    Hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc    77
2.4.3.    Nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho viên
chức tại Bệnh viện Phổi Trung    ương    82
Tiểu kết chương 2    86
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG    88
3.1.    Định hướng tạo động lực làm việc cho viên chức y tế tại Bệnh viện Phổi
Trung ương    88
3.2.    Một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức y tế tại
Bệnh viện Phổi Trung ương trong giai đoạn hiện nay    90
3.2.1.    Giải pháp cải cách tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi    90
3.2.2.    Đổi mới công tác đánh giá viên chức    97
3.2.3.    Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng    100
3.2.4.    Giải pháp về sắp xếp vị trí nhân sự, thời gian làm việc phù hợp    101
3.2.5.    Nâng cao năng lực lãnh đạo của nhà quản lý bệnh viện    103
3.2.6.    Đổi mới phong cách làm việc của lãnh đạo    104
3.2.7.    Một số giải pháp khác    105
3.3. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước về y tế    109
Tiểu kết Chương 3    111
KẾT LUẬN    112
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO    115
PHỤ LỤC 1    118
PHỤ LỤC 2     114 
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow     23
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy    48
Bảng 2.1. Viên chức y tế từ năm 2014 đến tháng 6/2018    49
Bảng 2.2. Viên chức y tế chia theo trình độ từ năm 2014    đến tháng 6/2018.49
Bảng 2.3. Mức độ tin tưởng gắn bó với công việc    52
Bảng 2.4. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức    54
Bảng 2.5. Đánh giá khối lượng công việc    56
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng về chế độ lương    59
Bảng 2.7. Giá trị hệ số khen thưởng    64
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của viên chức về khen, thưởng    65
Bảng 2.9. Câu hỏi về công tác bố trí, sử dụng    69