Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định năm 2017

Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định năm 2017.Nhân lực y tế (NLYT) là thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, tác động trực tiếp đến sự hài lòng của cán bộ chiến sĩ và người dân. Quản lý và điều hành tốt nguồn NLYT không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Nhân lực trong ngành y tế thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ, nhất là ở các bệnh viện quá tải); môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ, …) chính vì thế họ cần được đãi ngộ đặc biệt [29].

Động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) bị tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm giá trị riêng của NVYT, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trường làm việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế,… Kỹ năng và năng lực làm việc của NVYT không được tận dụng nếu động lực làm việc của NVYT yếu kém, muốn NVYT có động lực làm việc tốt cần phải đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công thỏa đáng, tạo môi trường làm việc tốt và các việc hỗ trợ cho NVYT, đặc biệt là đảm bảo có đầy đủ các trang thiết bị, thuốc thiết yếu, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế [32]. Chế độ đãi ngộ là công cụ đặc biệt quan trọng để thu hút, duy trì nhân lực ở các cơ sở y tế và để khuyến khích nhân lực y tế thực hiện đầy đủ và có chất lượng trách nhiệm được giao. Tuy nhiên, hiện nay chế độ đãi ngộ đang có nhiều bất cập như chế độ lương và phụ cấp chưa thỏa đáng, tương xứng với sức lao động của họ.
Việc tạo động lực cho nhân viên y tế ngày càng cần thiết hơn, vì động lực của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến quá trình hoạt động của bệnh viện, làm tăng hiệu quả trong việc cung ứng các dịch vụ y tế cho khách hàng/người bệnh, đồng thời trực tiếp nâng cao uy tín cho bệnh viện – đây là yếu tố quyết định sự tồn tại của bệnh viện trong xu thế mới (trong tương lai các bệnh viện sẽ được giao quyền tự chủ toàn bộ về tài chính, về nhân sự; cũng như việc thông tuyến bảo hiểm y tế…đòi hỏi bệnh viện phải khẳng định được thương hiệu mới có thể tồn tại… Đây là những thách thức đặt ra các bệnh viện trong việc giữ chân người bệnh) [23].2
Cán bộ chiến sĩ Công an là những người hoạt động trong lực lượng vũ trang, yêu cầu cường độ công tác lớn, môi trường căng thẳng, độc hại nguy hiểm, có nhiều yếu tố tiêu cực tác động tới sức khỏe cán bộ, chiến sỹ Công an [10] [35]. Nhân th ̣ ứ c rõ tầm quan trong c ̣ ủa công tác bảo vê, chăm s ̣ óc sứ c khỏe cho bộ cán bộ chiến sĩ
(CBCS) nên những năm qua, Đảng ủ y Công an Trung ương (CATW), Lanh đ ̃ ao B ̣ ô ̣ Công an và Cấp ủ y, Thủ trưở ng Công an các đơn vi, đ ̣ ia phương luôn đ ̣ ăc bi ̣ êt quan ̣ tâm chỉ đao công t ̣ ác này và đã thu đươc nh ̣ ững kết quả đáng ghi nhận. Y tế Công an nhân dân (CAND) ngoài nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho cán bộ chiến sĩ còn tham gia y tế cộng đồng.
Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định (BVĐK CANĐ) là tuyến cao nhất của hệ thống y tế Công an tỉnh Nam Định, mô hình hoạt động tương đương với bệnh viện đa khoa hạng III của Bộ Y tế; Bệnh viện ngoài đảm bảo công tác chăm sóc sức khỏe, khám, chữa bệnh cho cán bộ, chiến sĩ Công an trên địa bàn đóng quân còn tham gia khám, chữa bệnh cho nhân dân; qua khảo sát nhanh tại BVĐK CANĐ: thống kê những năm gần đây BVĐK CANĐ có số lượt khám chữa bệnh năm sau cao hơn năm trước, công suất sử dụng giường bệnh đều trên 100% [11]. Trong khi công việc vất vả và độc hại, đặc biệt đặc thù của y tế ngành Công an thường xuyên phải trực chiến đấu, hỗ trợ áp giải can phạm nhân, bảo vệ tòa án, bảo vệ mục tiêu, …. nhưng tiền lương và các khoản phúc lợi tại bệnh viện còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu đời sống của đa số cán bộ nhân viên hay chế độ và đào tạo, phát triển thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo, … điều này ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của họ. Trong hoàn cảnh đó việc tạo động lực cho người lao động trong bệnh viện là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía (bệnh viện và người lao động). Vấn đề tạo động lực sẽ giúp cho người lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, người lao động được thỏa mãn về các chính sách đãi ngộ nhân viên của tổ chức. Do đó, họ sẽ gắn bó lâu dài với bệnh viện và cống hiến hết sức mình cho hoạt động của cơ quan.
Hơn nữa, trong thời gian tới CBCS lực lượng Công an nhân dân sẽ tham gia khám bảo hiểm y tế (BHYT) (dự kiến sẽ triển khai đồng bộ trong lực lượng Công an nhân dân từ năm 2018 trở đi) [13] như vậy áp lực cho bệnh viện, cũng như áp lực cho3 cán bộ nhân viên làm việc ngày càng lớn hơn (hiện tại BVĐK CANĐ cũng đã bắt đầu triển khai khám chữa bệnh BHYT cho CBCS và người dân từ 1/7/2016). Một câu hỏi đặt ra là hiện tại động lực làm việc của nhân viên y tế như thế nào? Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế? Bên cạnh đó, qua tìm hiểu cho đến nay bệnh viện chưa có đề tài nào nghiên cứu về động lực tại Bệnh viện; xuất phát từ thực tế trên tôi thực hiện đề tài nghiên cứu: “Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định năm 2017” giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo để duy trì nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên y tế.4
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định năm 2017.
2. Xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định

MỤC LỤC
MỤC LỤC ………………………………………………………………………………………………………………i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ………………………………………………………………………..iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ……………………………………………………………………………………….v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ………………………………………………………………………………….vi
LỜI CẢM ƠN………………………………………………………………………………………………………vii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU…………………………………………………………………………………….viii
ĐẶT VẤN ĐỀ ………………………………………………………………………………………………………..1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ……………………………………………………………………………………..4
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU…………………………………………………………………………5
1. Một số khái niệm có liên quan…………………………………………………………………………5
1.1. Nguồn nhân lực y tế. …………………………………………………………………………………….5
1.2. Nhân lực y tế và tầm quan trọng của nhân lực y tế ………………………………………….5
1.3. Nguồn nhân lực trong lực lượng Công an nhân dân. ………………………………………7
1.4. Động lực và động lực lao động ………………………………………………………………………9
2. Những lý thuyết về động lực …………………………………………………………………………10
3. Các phương hướng tạo động lực cho người lao động………………………………………..14
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên………………15
3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ……………………15
3.3. Kích thích lao động……………………………………………………………………………………..15
4. Các công cụ tạo động lực và động viên người lao động…………………………………….16
4.1. Công cụ tài chính ……………………………………………………………………………………….16
4.2. Các công cụ phi tài chính ……………………………………………………………………………17
4.3. Lợi ích của động viên và tạo động lực………………………………………………………….19
5. Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam…………………………………………………..20
5.1. Trên thế giới ………………………………………………………………………………………………20
5.2. Tại Việt Nam ……………………………………………………………………………………………..22
5.3. Trong Công an nhân dân ……………………………………………………………………………25
6. Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định …………………………………29
2.1. Đối tượng nghiên cứu …………………………………………………………………………………..31
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ………………………………………………………………….31ii
2.3. Thiết kế nghiên cứu ……………………………………………………………………………………..31
2.4. Cỡ mâũ ……………………………………………………………………………………………………….31
2.5. Phương pháp và công cụ thu thập số liệu ………………………………………………………..32
2.5.1. Thu thập thông tin định lượng…………………………………………………………………32
2.5.2. Thu thập thông tin định tính……………………………………………………………………34
2.6. Các biến số nghiên cứu:………………………………………………………………………………..34
2.7. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu…………………………………………………………..34
2.7.1. Thang đo Likert ………………………………………………………………………………………….34
2.7.2. Tiêu chuẩn đánh giá ……………………………………………………………………………………35
2.7.3. Phương pháp phân tích ……………………………………………………………………………….35
2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu …………………………………………………………………..36
2.9. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục. …………………………………………….37
2.9.1. Hạn chế…………………………………………………………………………………………………..37
2.9.2. Biện pháp khắc phục……………………………………………………………………………….38
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………………………………………..39
3.1. Xác định giá trị độ tin cậy bộ công cụ xác định động lực làm việc của nhân viên y tế ……. 39
3.2. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu……………………………………………………………….. 40
3.3. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK Công an tỉnh Nam Định…………………….. 42
3.3.1. Động lực làm việc của nhân viên y tế dưới góc độ yếu tố lợi ích công việc……………… 42
3.3.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế với yếu tố cam kết với tổ chức……………………… 43
3.3.3. Động lực làm việc của nhân viên y tế dưới góc độ về yếu tố quan hệ trong công việc. 46
3.3.4. Động lực làm việc của nhân viên y tế dưới góc độ bản chất công việc……………………. 48
3.3.5. Động lực làm việc của nhân viên y tế với yếu tố động lực trong công việc……………… 50
3.3.6. Đánh giá chung về có động lực làm việc theo các khía cạnh ………………………………… 52
3.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK Công an tỉnh
Nam Định……………………………………………………………………………………………………………………….. 54
3.4.1 Yếu tố tiền lương và khen thưởng …………………………………………………………………………… 54
3.4.2 Yếu tố thăng tiến trong công việc ……………………………………………………………………………. 56
3.4.3 Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ………………………………………. 57
3.4.4. Môi trường làm việc và cơ sở vật chất ……………………………………………………………………. 58
Chương 4: BÀN LUẬN ……………………………………………………………………………………………………. 60
4.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ………………………………………………………………………… 60
4.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK Công an tỉnh Nam Định…………………….. 62iii
4.2.1. Động lực làm việc của nhân viên y tế với yếu tố lợi ích công việc………………………….. 62
4.2.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế với yếu tố cam kết với tổ chức……………………… 64
4.2.3. Động lực làm việc của nhân viên y tế với yếu tố quan hệ trong công việc. ……………… 65
4.2.4. Động lực làm việc của nhân viên y tế với yếu tố bản chất công việc………………………. 66
4.2.5. Động lực làm việc của nhân viên y tế với yếu tố động lực trong công việc……………… 68
4.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK Công an tỉnh
Nam Định……………………………………………………………………………………………………………………….. 71
4.3.1. Yếu tố lương và khen thưởng…………………………………………………………………………………. 71
4.3.2 Yếu tố thăng tiến trong công việc ……………………………………………………………………………. 73
4.3.3. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ……………………………………… 75
4.3.4 Môi trường làm việc……………………………………………………………………………………………….. 78
KẾT LUẬN…………………………………………………………………………………………………………………….. 80
5.1. Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế BVĐK Công an tỉnh Nam Định
năm 2017………………………………………………………………………………………………………………………… 80
5.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên y tế tại BVĐK Công an
tỉnh Nam Định năm 2017………………………………………………………………………………………………….. 80
KHUYẾN NGHỊ……………………………………………………………………………………………………………… 82
6.1. Đối với bệnh viện………………………………………………………………………………………………….. 82
6.2. Đối với Cục Y tế – Bộ Công an……………………………………………………………………………….. 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………………………………………………. 83
PHỤ LỤC……………………………………………………………………………………………………………………….. 87
Phụ lục 1. Phiếu điều tra …………………………………………………………………………………………………… 87
Phụ lục 2. Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện………………………………………. 91
Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu trưởng/phó phòng kế hoạch tổng hợp ……………………………. 93
Phụ lục 4: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu bác sỹ, điều dưỡng………………………………………. 95
Phụ lục 5. Bảng biến số nghiên cứu……………………………………………………………………………………. 9